Como cuestión legal, el rechazo de la Corte Suprema de las admisiones racialmente conscientes a la educación superior no impide por sí mismo que los empleadores busquen la diversidad en el lugar de trabajo.
Esa, al menos, es la conclusión de abogados, expertos en diversidad y activistas políticos de todo el espectro, desde los conservadores que dicen que los programas sólidos de acción afirmativa ya son ilegales hasta los liberales que argumentan que tienen un terreno legal firme.
Pero muchos expertos argumentan que, en la práctica, la decisión desalentará a las empresas de implementar políticas ambiciosas de diversidad en la contratación y promoción, o las inducirá a controlar las políticas existentes, lo que alentará las demandas bajo el marco legal existente.
Tras la decisión del jueves que afecta las admisiones universitarias, los bufetes de abogados instaron a las empresas a revisar sus políticas de diversidad.
“Me preocupan los abogados corporativos que ven como su trabajo principal evitar que las organizaciones sean demandadas, me preocupa el hipercumplimiento”, dijo Alvin B. Tillery Jr., director del Centro para el Estudio de la Diversidad y la Democracia en la Universidad Northwestern. , que asesora a los empresarios en políticas de diversidad.
Los programas para promover la contratación y promoción de afroamericanos y otros trabajadores pertenecientes a minorías han sido prominentes en las empresas estadounidenses en los últimos años, especialmente en el ajuste de cuentas posterior al asesinato de George Floyd en 2020 por un oficial de policía de Minneapolis.
Incluso antes del fallo en los casos universitarios, las corporaciones sentían presión legal sobre sus esfuerzos de diversidad. En los últimos dos años, un abogado que representa a un grupo de libre mercado ha enviado cartas a American Airlines, McDonald’s y muchas otras empresas exigiendo que revoquen las políticas de contratación que el grupo dice que son ilegales.
El grupo de libre mercado, el Centro Nacional de Investigación de Políticas Públicas, reconoció que el resultado del jueves no afectó directamente su lucha contra la acción afirmativa en las empresas estadounidenses. “La decisión de hoy no es relevante; se ocupaba de una división especial para la educación”, dijo Scott Shepard, miembro del centro.
Aun así, Shepard reclamó la victoria, argumentando que la decisión ayudaría a disuadir a los empleadores que podrían verse tentados a infringir la ley. “Después de la decisión, no podría quedar más claro que no se permite falsificar los bordes”, dijo.
(American Airlines y McDonald’s no respondieron a las solicitudes de comentarios sobre sus políticas de contratación y promoción).
Charlotte A. Burrows, quien fue nombrada presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo por el presidente Biden, también se apresuró a declarar que nada había cambiado. Ella dijo que la decisión «no aborda los esfuerzos de un empleador para promover una fuerza laboral diversa e inclusiva o para involucrar los talentos de todos los trabajadores calificados, independientemente de sus antecedentes».
Algunas empresas en la mira de grupos conservadores han hecho hincapié en este punto. «Los programas IED de Novartis están estrictamente diseñados, son justos, equitativos y cumplen con la ley existente», dijo el fabricante de medicamentos en un comunicado, refiriéndose a la diversidad, la equidad y la inclusión. Novartis también recibió una carta de un abogado que representa al grupo de Shepard, exigiendo que cambie su política de contratación de bufetes de abogados.
Aparte de los contratistas del gobierno, las políticas de acción afirmativa en el sector privado son en gran medida voluntarias y se rigen por las leyes de derechos civiles estatales y federales. Estas leyes prohíben que los empleadores basen las decisiones de contratación o promoción en características como la raza o el género, ya sea a favor o en contra de un candidato.
La excepción, dijo Jason Schwartz, socio del bufete de abogados Gibson Dunn, es que las empresas pueden considerar la raza si los miembros de una minoría racial fueron previamente excluidos de una categoría de trabajo, por ejemplo, un banco de inversión que contrata a banqueros negros después de excluir a los negros de dicha categoría. puestos de trabajo durante décadas. En algunos casos, los empleadores también pueden considerar la exclusión histórica de un grupo minoritario de una industria, como los negros y los latinos en la industria del software.
En principio, la lógica de la decisión de la Corte Suprema sobre las admisiones universitarias podría amenazar algunos de estos programas, como los diseñados para combatir la discriminación en toda la industria. Pero incluso aquí, el caso legal puede ser excesivo porque la forma en que los empleadores suelen tomar decisiones de contratación y promoción difiere de la forma en que las universidades toman decisiones de admisión.
“Lo que parece molestar a la corte es que los programas de admisión en cuestión tratan la raza como un factor positivo sin considerar al estudiante individual”, dijo Pauline Kim, profesora de la Universidad de Washington en St. Louis especializado en derecho laboral, vía correo electrónico. Pero “las decisiones de empleo suelen ser decisiones individualizadas”, que se centran en la adecuación entre un candidato y un trabajo, dijo.
Es probable que el efecto más significativo de la decisión del tribunal sea una mayor presión sobre las políticas que ya se encontraban en un terreno legal cuestionable. Esto podría incluir programas de aceleración de liderazgo o programas de pasantías abiertos solo a miembros de grupos minoritarios subrepresentados.
Muchas empresas también pueden sentirse vulnerables debido a políticas que cumplen con la ley de derechos civiles en el papel pero la violan en la práctica, dijo Mike Delikat, socio de Orrick que se especializa en derecho laboral. Por ejemplo, la política de una empresa puede alentar a los reclutadores a buscar un grupo más diverso de candidatos, a partir del cual se toman las decisiones de contratación sin tener en cuenta la raza. Pero si los reclutadores ejecutan la política de una manera que efectivamente crea una cuota racial, dijo, eso es ilegal.
“El diablo está en los detalles”, dijo Delikat. “¿Lo estaban interpretando como: ‘Vuelva con el 25% de la clase de pasantía que debe ser de un grupo subrepresentado, y si no, será considerado un mal reclutador’?”
Los casos de admisión a la universidad ante la Corte Suprema han guardado silencio en gran medida sobre estos temas relacionados con el empleo. Sin embargo, dijo Delikat, su firma ha estado asesorando a los clientes desde que el tribunal acordó escuchar los casos por ellos para garantizar que sus políticas sean herméticas porque es probable que haya un aumento en los litigios.
Esto se debe en parte al creciente ataque de la derecha política a las políticas corporativas dirigidas a la diversidad en la contratación y otros objetivos sociales y ambientales.
El gobernador Ron DeSantis de Florida, que busca la nominación presidencial republicana de 2024, deploró «el virus de la mente despierta» y proclamó a Florida «el estado donde los despiertos van a morir». El estado ha promulgado legislación para limitar la capacitación en diversidad en el lugar de trabajo y ha restringido que los fondos de pensiones estatales basen las inversiones en consideraciones «ambientales, sociales y de gobierno corporativo».
Los grupos legales conservadores también se han movilizado en este frente. Un grupo liderado por Stephen Miller, asesor de la Casa Blanca en la administración Trump, afirmó en cartas a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo que las políticas de diversidad e inclusión de varias grandes empresas eran ilegales y pidió a la comisión que investigara. (El grupo del Sr. Miller no respondió a una solicitud de comentarios sobre estos casos).
El Centro Nacional de Investigación de Políticas Públicas, que cuestiona las políticas corporativas de diversidad, demandó a los directores y ejecutivos de Starbucks después de que se negaron a revertir las políticas de diversidad e inclusión de la empresa en respuesta a una carta en la que se les pedía que lo hicieran. Una portavoz de Starbucks dijo en un correo electrónico el viernes: «A través de nuestros compromisos con la inclusión y la diversidad, continuamos esforzándonos por hacer de Starbucks un lugar acogedor para nuestros socios (empleados)».
Shepard, el investigador del centro, dijo que era «razonablemente probable» que hubiera más demandas si otras empresas no accedían a las demandas para controlar sus políticas de diversidad e inclusión.
Una forma modesta de hacer esto, dijo David López, exconsejero general de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es diseñar políticas que sean neutras desde el punto de vista racial pero que, sin embargo, puedan promover la diversidad, como evaluar si un candidato ha superado obstáculos significativos.
El señor. López señaló que, en opinión de la mayoría de la Corte Suprema, el presidente del Tribunal Supremo, John G. Roberts Jr., argumentó que una universidad podría tener en cuenta el efecto sobre un candidato de haber superado la discriminación racial, siempre que la escuela no considere la carrera en sí.
Pero el Dr. Tillery de Northwestern dijo que hacer estos cambios en los programas de diversidad comercial podría ser una reacción exagerada a la decisión. Si bien la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 generalmente impide que las decisiones de contratación y promoción individuales se basen explícitamente en la raza, sí permite que los empleadores eliminen los obstáculos que impiden que las empresas tengan una fuerza laboral más diversa. Los ejemplos incluyen la capacitación de gerentes y reclutadores para garantizar que no discriminen sin saberlo a las minorías raciales o las ofertas de trabajo en ciertos campus para aumentar el grupo de posibles solicitantes.
Al final, las empresas parecen enfrentarse a una mayor amenaza de litigios por discriminación contra miembros de grupos minoritarios que por litigios por discriminación contra personas blancas. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, hubo alrededor de 2,350 denuncias de la última forma de discriminación laboral en 2021, de alrededor de 21,000 denuncias basadas en la raza en general.
“Hay un interés inherente en elegir tu veneno”, dijo Tillery. “¿Es una demanda del grupo derechista de Stephen Miller que no vive en el mundo real? ¿O es una demanda de alguien que dice que estás discriminando a su fuerza laboral y podría twittear sobre cuán sexista o racista eres?”.
Y agregó: «Tomaré el veneno de Stephen Miller cualquier día».
J. Edward Moreno contribuyó con este reportaje. Susan C. Beachy contribuyó con la investigación.